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Por: Daniel Ordaz.
Predecir el pasado es querer explicar con lujo de detalle, las razones por las que no hiciste algo al respecto de una situación que hoy se ve claramente que era previsible, pero que has tenido que pagar las consecuencias al no haber actuado a tiempo.
Lo que sabíamos.
Se nos avisó por varios años que entre 25% y 40% de nuestra plantilla laboral estaba pensando en cambiar de empleo antes de la Pandemia.
Se nos avisó que las condiciones flexibles de trabajo eran igual o más valoradas que la remuneración económica, sobre todo por parte de los más jóvenes y que son ya la mayoría en las empresas.
Nos quejábamos de los millennial porque no se quedaban, duraban poco y se iban de la empresa. Ellos no son el problema nos dijo Simon Sinek, son los líderes que no los entienden.
Sabíamos que ocupábamos el primer lugar en burnout (fatiga laboral) en el mundo, y que los salarios eran de los más bajos de América.
Se nos dejó claro que bienestar no es solo salud física sino también financiera y mental.
Pero llego la Pandemia y, ¿ cuál fue el comentario popular?: “nos tomó por sorpresa, no estábamos preparados”. ¡Claro que no estábamos preparados!, no quisimos escuchar a los expertos, a la razón, al sentido común y ver las señales en el firmamento.
La Gran Renuncia no ha terminado.
Es un fenómeno vigente que ha puesto a pensar a muchos que se ven ahora sin la gente clave, el talento indispensable para llevar a cabo su operación, no se diga cumplir con su planeación estratégica para llegar al siguiente hito en el tempo.
La prolongada pandemia ha servido para que muchos revaloremos lo que estamos haciendo y decidir usar mejor el tiempo que hemos aprendido a valorar como antes no habíamos hecho.
Recuerdo que en 2019 estuvimos hablando mucho sobre el costo de rotación y como impactaría las decisiones de un CEO de conocer el valor exacto, pero como es un dato que no se podía medir, se operaba a ciegas, se ignoraba y se pedía a RH implementar estrategias de retención (para lo cual se copiaban formulas de otros) y también se pedía ser muy eficaces en la contratación para mantener la plantilla completa.
Costo de Rotación.
El mejor estimado al que mi ex colega en Mercer Tomas Fragoso y yo pudimos llegar es que en México el costo de rotación es de entre 6 y 9 meses del sueldo de la persona que se va, considerando todo en lo que se incurre desde que se va la persona hasta que el puesto es ocupado por la persona ideal y está ya al nivel de quien se fue. De ser un puesto clave o muy especializado, el costo puede ser de años y no meses de sueldo.
Entonces, ¿qué podemos hacer ahora para evitar los efectos de la gran renuncia? Nadie cree que le pagan lo suficiente, nadie quiere ganar menos, pero muchas personas se verían mucho más motivadas a quedarse en su empleo con acciones por parte de la empresa cuyo efecto no sea tan efímero como el gusto que dura la sensación del último aumento salarial.
¿Qué es Transparencia de Carrera?
Algo que ha cobrado mucha relevancia en los últimos años y más ahora es la transparencia de carrera. Esto es, que cada persona en la organización sepa cómo puede crecer dentro de ésta y cómo será apoyada en el proceso.
Esperar a que se muera tu líder o ver si alguien se fija en ti es lo opuesto a que puedas mapear las posibles rutas de carrera dentro de la organización, poner tu mira en un puesto deseado. Esto puede ser según tu mejor idea, ayudado por alguien o por Inteligencia Artificial, que es lo que hoy hacen empresas como Mattel, DHL, Abott Laboratorios o Coca Cola Europa que contratan a compañías de software como Fuel50, o que lo hacen por su propia cuenta como BBVA.
Pero si solo ves el puesto y no tienes un mapa al estilo de Google Maps que te guie paso a paso, no servirá de mucho. Necesitas averiguar qué te hace falta hoy en cuento a tu inventario de habilidades y competencias, para entonces poder trazar un sendero de aprendizaje y crecimiento que te lleve allí. Esto puede incluir pasar por uno o varios puestos que debes ocupar para ir ganando lo que te hace falta, cursos, certificaciones, experiencias o mentoría.
Imágenes de la herramienta de Senderos de Carrera de Fuel50
Un estudio reciente de Lattice muestra que 54% de las personas empleadas en EUA está buscando activamente cambiar de puesto, de ahí que haya una gran afluencia a sitios de empleo, y que muchas empresas están anunciando por todos lados: “Estamos Contratando”.
Amar ver a tu gente crecer.
Jack Welsh, el legendario líder empresarial, decía que la clave para ser bueno en manejo de personas era amar verlos crecer. El reto es que verlos crecer no es solo que para que sean mejores en su puesto actual o en la empresa, sino también como personas, en su vida fuera de la organización. La mejor empresa para trabajar no es aquella que tiene ese título en el lobby o la que te recomiendan, sino aquella en la que puedes ser la mejor versión de ti, no pretender ser alguien mas.
El rol de la Capacitación.
Rogelio Segovia de Think Talent y presidente de la Comisión de Recursos Humanos en COPARMEX Nuevo León compartió recientemente unos hallazgos muy interesantes de la encuesta de capacitación 2021 del sindicato empresarial:
80% de las empresas cuentan con un plan anual de capacitación
73% tiene un área específica responsable de administrar el plan de capacitación.
76% implementaron un programa de detección de necesidades.
67% cuenta con presupuesto para capacitación.
Esto nos dice que sí parece haber disposición y recursos para poder hacer frente al reto de vivir y trabajar en tiempos de pandemia, pero habrá que ver si se tiene la disposición tanto de la empresa como de quienes manejan equipos y no solo del departamento de RH, Talento o Desarrollo organizacional, para lograr tener la cercanía necesaria a la gente para poder empatizar, verlos como individuos y no solo como grupo, y considerar todas las áreas de su vida, no solo la laboral.
Algunas ideas adicionales para construir una estrategia para conservar y motivar a tu equipo:
1. No hay Unitalla.
El one-size-fits-all no existe en gestión de talento. Entre más grande sea la plantilla más complicado será, para eso hay tecnología que ha surgido recientemente que permite administrar beneficios flexibles para cada persona con tecnología de punta. Nadie quiere seguir usando sistemas de hace 10 años.
2. Calcular el Salario Emocional.
Averiguar qué es lo que la gente que hoy trabaja contigo valora al trabajar ahí y qué apreciarían de lo que hoy no tienen. No se trata de cumplirlo todo pero al menos conocerlo de guiará a tomar mejores decisiones, a la vez que te sorprenderá que mucho de lo que valoran no se mide en dinero (pero puedes llegar a medirlo para fines comparativos).
3. Balancear las necesidades del negocios con las solicitudes de flexibilidad.
Seguramente no se podrá cumplir todo lo que te pidan, pero sí se puede intentar y que se note eso, para que sea apreciado.
4. Intensificar las iniciativas de conexión con quienes están haciendo trabajo remoto.
Es indispensable sentirse parte de equipo, el que se siente excluido puede empezar a bajar su nivel de engagement y de productividad. Sesiones virtuales constantes y a veces sin sentido no solo no ayudan sino que empeoran las cosas.
5. La fatiga laboral es contagiosa.
Si tu tienes burnout se lo vas a pasar a tu equipo. Si alguien de tu equipo la tiene, toma medidas claras como tiempo libre o menos carga de trabajo. Un estudio de Predictive Index muestra que cuando el manager tiene burnout 73% de su equipo lo padecerá, contra solo 22% de quienes tienen un manager sin éste.
6. Apoya económicamente el trabajo remoto.
Por ley se deberá dar un apoyo a las personas que trabajan fuera de la oficina para ayudarles con el pago de electricidad e internet. No te esperes a que sea obligatorio, hazlo ya. Te estás ahorrando gastos de oficina, no es un gasto adicional y tu gente puede necesitarlo, pero de seguro lo van a apreciar.
Daniel Ordaz fue director de la oficina regional de Mercer, directivo en empresas de software para RH y actualmente es director general de coordinación técnica en la Secretaría de Economía de México.
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